DEĞİŞİM YÖNETİMİ

İnsanoğlunun belki de en önemli özelliklerinden birisi bulduğunla ye­tinmeyip, her zaman daha iyisine öz­lem duymasıdır. Gelişmenin temeli, bu daha iyiyi arama dürtüsüdür.

​

Ancak, insanın bu özelliği aynı za­manda değişlim gerekliliğini de sürek­li kılmaktadır. Dün “mükemmel” ola­rak nitelendirilen bir ürün veya hiz­met, ona alışılınca “normal”, daha iyi­si bulununca da “yetersiz” olarak nite­lendirilir.

​

Dolayısıyla, müşterilerin, vatandaş­ların, kısacası insanların sürekli olarak yükselen beklentilerine cevap verebil­mek için kurumların da sürekli olarak kendilerini yenilemeleri, kendilerini aşmaları, yani değişmeleri gerekiyor.

​

Bu nedenle rekabetçi ortamlarda, değişlimi yönetemeyenler, kendilerini değiştirilmiş olarak buluyorlar!!!

​

Teknolojinin gelişme hızının art­ması yenilikleri hızlandırıyor. Aynı şe­kilde, iletişim ve ulaşım teknolojiler­deki gelişmeler ise bu yeniliklerin in­sanlara ulaşmasını hızlandırıyor. Dola­yısıyla, kurumların değişime ayak uy­durma hızlarının da artması gerekiyor.

​

Değişim yönetimi kurum kültürünün ve davranışların değişen dünyayla uyum­lu hale gelmesini sağlama sanatıdır. İster, stratejik yaklaşımlardan, ister or­ganizasyon yapılanmalarından, ister iş süreçlerindeki geliştirmelerden kay­naklansın değişimlerin hayat eğrileri kısalıyor.

​

Bu nedenle, değişimi yönetebil­mek en önemli liderlik ve yöneticilik yetkinlikleri arasında sayılıyor.

Değişim yönetiminde başarı için neler yapılması gerektiğini belirleme­den önce, başarıyı nasıl ölçeceğimizi belirlemeliyiz. Başarılı bir değişim yö­netimi

1. değişimin kurum içinde sahiplenilmesini ve değişime inancın eylemlerle gösterilmesini,

2. perfor­mans kriterlerinde hedeflenen deği­şim yönünde kalıcı ve sürdürülebilir gelişmelerin sağlanmasını, ve

3. ku­rumun bir sonraki değişim projesini daha etkin bir şekilde yönetebilme yetkinliğinin geliştirebilmesini sağlar.

4. ​

Kurumsal değişimi sağlamak için öncelikle kurumu değişimin gereklili­ğine ve aciliyetine inandırmak gereki­yor. Bunu sağlamanın en etkili yolla­rından birisi de performansın kurum içindeki birimler arasında değil, ku­rum dışı en iyi örneklerle karşılaştırıl­masını sağlamaktır. Bir başka deyişle kıyaslama çalışmalarını kurum kültürü haline getirmektir.

​

Değişim için öncelikle etkileyici bir vizyonun ortaya konulması gerekiyor. Peki, etkileyici bir vizyon nedir? Etki­leyici bir vizyon, gelecek ile ilgili ca­zip bir hayali ortaya koyan, kararlara yön gösterecek kadar amaca odaklı, ancak inisiyatif kullanmayı özendire­cek kadar esnek, kolaylıkla anlatılabilen ve değişime konu olanları heye­canlandıracak kadar gerçekçi olan bir hülyadır.

​

Vizyonun yaratılması kadar, etkin olarak paylaşılması da önemlidir. Bu­nun için mesajın basitliği, örneklerle zenginleştirilmesi, iletişimin süreklili­ğinin sağlanması, zayıf noktaların gözardı edilmeksizin tartışılması ve hep­sinden önemlisi değişim liderlerinin sadece sözleriyle değil, aynı zamanda davranışları ile de vizyonla uyumlu hareket etmesi gerekiyor.

​

Değişim öğrenmektir. Hem de dav­ranışları değiştirecek kadar derinleme­sine öğrenmek. Dolayısıyla, kurumsal değişimi sağlamak için kurumda her seviyede örnek olabilecek kişilerin değişim hedefi etrafında birleşmesi sağlanmalıdır. Değişime inanan ve bu inancını yaşayarak gösteren bir koalis­yonun kurulması, kurumsal değişimin ilk adımları arasında yer almalıdır.

Değişim için kurulan çalışma ekip­lerini şirket ortamından soyutlayacak tedbirleri almak fayda sağlıyor. Çün­kü, insanların rolleri, sorumlulukları, ve ilişkileri değiştiğinde pozisyondan çok değişimin kendisine odaklanma potansiyeli artıyor. Şirket çalışanlarını değişim konusunda bilgilendirme, on­ların katkılarını sağlama toplantılarının da şirketten uzak, gayri resmi bir or­tamda yapılması yaratıcılık potansiye­lini artırıyor.

​

İnanç olmaksızın değişim de olmaz. İnancın yaygınlaşmasında en etkin araç ise başarıdır. İşte bu neden­le, değişim süreci planlanırken uzun vadeli faydalar kadar, kısa vadeli kazanımlara da önem verilmelidir. Kısa vadeli kazanımların iletişiminin etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi de bu faydaların hayata geçirilmesine yar­dımcı olur.

​

Değişimi kalıcı kılabilmek için ku­ruma yeni yetkinlikler kazandırmak üzere eğitime de önem vermek ve kaynak ayırmak gerekiyor. Çalışanla­rın, işin bütünü hakkında bilgilendiril­meleri, problem çözme teknikleri ko­nusunda geliştirilmeleri ve insan ilişkileri ile takım çalışması konularında gelişmeleri için verilecek eğitimler tüm değişim projeleri için geçerlidir. Ayrıca, değişime neden olan konu (örneğin, bilgi sistemleri) hakkında da teknik eğitimlerin verilmesi faydalı oluyor.

​

Değişimin kalıcı olmasını engelle­yen en önemli unsurlardan biri de, kurumdaki bilgi ve performans yöne­timi sistemlerinin yeni düzene uygun olarak yapılandırılmamasıdır. Eski de­ğerleri yansıtan ve o değerleri koru­mak üzere kurulmuş olan teşvik sis­temleri değiştirilmeden çalışanların yeniliklerle motivasyonunu sağlamak güçleşir. Aynı şekilde, yeni sistemin gerektirdiği bilgi düzeni kurulmazsa bilgiye dayalı karar verme süreci çalış­maz. Öncelikle bilgi ve insan kaynak­ları yönetim sistemlerini değiştirerek değişimi desteklemelerini sağlamak değişimin kurumsallaşmasını sağlama­nın en önemli adımlarından birisidir.