DEĞİŞİM YÖNETİMİ
İnsanoğlunun belki de en önemli özelliklerinden birisi bulduğunla yetinmeyip, her zaman daha iyisine özlem duymasıdır. Gelişmenin temeli, bu daha iyiyi arama dürtüsüdür.
Ancak, insanın bu özelliği aynı zamanda değişlim gerekliliğini de sürekli kılmaktadır. Dün “mükemmel” olarak nitelendirilen bir ürün veya hizmet, ona alışılınca “normal”, daha iyisi bulununca da “yetersiz” olarak nitelendirilir.
Dolayısıyla, müşterilerin, vatandaşların, kısacası insanların sürekli olarak yükselen beklentilerine cevap verebilmek için kurumların da sürekli olarak kendilerini yenilemeleri, kendilerini aşmaları, yani değişmeleri gerekiyor.
Bu nedenle rekabetçi ortamlarda, değişlimi yönetemeyenler, kendilerini değiştirilmiş olarak buluyorlar!!!
Teknolojinin gelişme hızının artması yenilikleri hızlandırıyor. Aynı şekilde, iletişim ve ulaşım teknolojilerdeki gelişmeler ise bu yeniliklerin insanlara ulaşmasını hızlandırıyor. Dolayısıyla, kurumların değişime ayak uydurma hızlarının da artması gerekiyor.
Değişim yönetimi kurum kültürünün ve davranışların değişen dünyayla uyumlu hale gelmesini sağlama sanatıdır. İster, stratejik yaklaşımlardan, ister organizasyon yapılanmalarından, ister iş süreçlerindeki geliştirmelerden kaynaklansın değişimlerin hayat eğrileri kısalıyor.
Bu nedenle, değişimi yönetebilmek en önemli liderlik ve yöneticilik yetkinlikleri arasında sayılıyor.
Değişim yönetiminde başarı için neler yapılması gerektiğini belirlemeden önce, başarıyı nasıl ölçeceğimizi belirlemeliyiz. Başarılı bir değişim yönetimi
-
değişimin kurum içinde sahiplenilmesini ve değişime inancın eylemlerle gösterilmesini,
-
performans kriterlerinde hedeflenen değişim yönünde kalıcı ve sürdürülebilir gelişmelerin sağlanmasını, ve
-
kurumun bir sonraki değişim projesini daha etkin bir şekilde yönetebilme yetkinliğinin geliştirebilmesini sağlar.
-
Kurumsal değişimi sağlamak için öncelikle kurumu değişimin gerekliliğine ve aciliyetine inandırmak gerekiyor. Bunu sağlamanın en etkili yollarından birisi de performansın kurum içindeki birimler arasında değil, kurum dışı en iyi örneklerle karşılaştırılmasını sağlamaktır. Bir başka deyişle kıyaslama çalışmalarını kurum kültürü haline getirmektir.
Değişim için öncelikle etkileyici bir vizyonun ortaya konulması gerekiyor. Peki, etkileyici bir vizyon nedir? Etkileyici bir vizyon, gelecek ile ilgili cazip bir hayali ortaya koyan, kararlara yön gösterecek kadar amaca odaklı, ancak inisiyatif kullanmayı özendirecek kadar esnek, kolaylıkla anlatılabilen ve değişime konu olanları heyecanlandıracak kadar gerçekçi olan bir hülyadır.
Vizyonun yaratılması kadar, etkin olarak paylaşılması da önemlidir. Bunun için mesajın basitliği, örneklerle zenginleştirilmesi, iletişimin sürekliliğinin sağlanması, zayıf noktaların gözardı edilmeksizin tartışılması ve hepsinden önemlisi değişim liderlerinin sadece sözleriyle değil, aynı zamanda davranışları ile de vizyonla uyumlu hareket etmesi gerekiyor.
Değişim öğrenmektir. Hem de davranışları değiştirecek kadar derinlemesine öğrenmek. Dolayısıyla, kurumsal değişimi sağlamak için kurumda her seviyede örnek olabilecek kişilerin değişim hedefi etrafında birleşmesi sağlanmalıdır. Değişime inanan ve bu inancını yaşayarak gösteren bir koalisyonun kurulması, kurumsal değişimin ilk adımları arasında yer almalıdır.
Değişim için kurulan çalışma ekiplerini şirket ortamından soyutlayacak tedbirleri almak fayda sağlıyor. Çünkü, insanların rolleri, sorumlulukları, ve ilişkileri değiştiğinde pozisyondan çok değişimin kendisine odaklanma potansiyeli artıyor. Şirket çalışanlarını değişim konusunda bilgilendirme, onların katkılarını sağlama toplantılarının da şirketten uzak, gayri resmi bir ortamda yapılması yaratıcılık potansiyelini artırıyor.
İnanç olmaksızın değişim de olmaz. İnancın yaygınlaşmasında en etkin araç ise başarıdır. İşte bu nedenle, değişim süreci planlanırken uzun vadeli faydalar kadar, kısa vadeli kazanımlara da önem verilmelidir. Kısa vadeli kazanımların iletişiminin etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi de bu faydaların hayata geçirilmesine yardımcı olur.
Değişimi kalıcı kılabilmek için kuruma yeni yetkinlikler kazandırmak üzere eğitime de önem vermek ve kaynak ayırmak gerekiyor. Çalışanların, işin bütünü hakkında bilgilendirilmeleri, problem çözme teknikleri konusunda geliştirilmeleri ve insan ilişkileri ile takım çalışması konularında gelişmeleri için verilecek eğitimler tüm değişim projeleri için geçerlidir. Ayrıca, değişime neden olan konu (örneğin, bilgi sistemleri) hakkında da teknik eğitimlerin verilmesi faydalı oluyor.
Değişimin kalıcı olmasını engelleyen en önemli unsurlardan biri de, kurumdaki bilgi ve performans yönetimi sistemlerinin yeni düzene uygun olarak yapılandırılmamasıdır. Eski değerleri yansıtan ve o değerleri korumak üzere kurulmuş olan teşvik sistemleri değiştirilmeden çalışanların yeniliklerle motivasyonunu sağlamak güçleşir. Aynı şekilde, yeni sistemin gerektirdiği bilgi düzeni kurulmazsa bilgiye dayalı karar verme süreci çalışmaz. Öncelikle bilgi ve insan kaynakları yönetim sistemlerini değiştirerek değişimi desteklemelerini sağlamak değişimin kurumsallaşmasını sağlamanın en önemli adımlarından birisidir.
